花言巧語才適合做行銷?行銷人才六大誤判

花言巧語才適合做行銷?行銷人才六大誤判

發言人：馬克

　　為什麼行銷人員最不穩定?因為你從一開始就看錯人了。

　　誤判1：印象好就是實力好

　　有些人幾乎是跳槽專業戶，每次落腳長則一年半載，短則兩三個月。他們是工作時間上的短命鬼，卻總是應聘的幸運神，參加面試總能過關斬將，拿下麵試官的本領遠高於拿下客戶。

　　我就認識這樣一個蒙人高手。此人儀錶堂堂，穿著講究，說話口若懸河，滔滔不絕，給人的初次印象都很好。

　　他在每個企業待過的時間從未超過半年，卻能很快找到新東家，坐上行銷高管職位。每次開會，他都不忘站在會議主題條幅下的主賓席位上照張照片，與各要員名人合影留念，請紙媒採訪，留下證明其經歷的圖片與文字。

　　每與用人單位見面，懷抱一摞厚重的證明其經歷的報紙、雜誌、圖片，工作經歷加減乘除，再加上不錯的外在形象和如簧巧舌，讓用人單位暗自竊喜：此公就是我們苦苦尋覓的千里馬啊!

　　可其實際能力如何呢?思路天馬行空，做事心猿意馬，嚴重脫離實際，把行銷隊伍與業務搞得一團糟，最終走自己的路，爛攤子讓別人去收拾。

　　一些老闆和高管自我意識很強，認為自己老練毒辣，火眼金睛，喜歡以貌取人，講究機緣巧合，一見鍾情，完全憑感覺來判斷。這樣甄別人才，常會種下苦果，也讓高級跳槽專業戶們頻頻得手。

　　找行銷人才，特別是行銷高管，僅憑印象顯然不行。言多必失，溝通越深入，露出的破綻就越多。多次就工作性質與工作經歷深入溝通，才不會被表像所蒙蔽。

　　誤判2：能言善辯即溝通能力強

　　能言善辯就是溝通能力強?這種判斷非常武斷。

　　在公共場合出口成章，舌戰群儒，這種人是演講天才，但不一定是溝通高手。喜歡激辯的人在性格上非常強勢，對行銷溝通反而是缺點。

　　沒有客戶喜歡巧言簧舌，動不動就來一番舌戰的行銷人員。臺灣著名學者李敖、反偽科學鬥士司馬南要是做行銷，業績肯定很糟糕。忘記了嗎?溝通的第一要義是傾聽。

　　溝通的層面各有不同，所需要的溝通能力也不同。

　　一線銷售人員與客戶交流時非常老道，面對攝像頭，可能就會張口結舌;而行銷高管還負責與公眾溝通，面對媒體要能侃侃而談，對答如流。

　　有些企業在招聘行銷人員時，採取多堂會審或集體面試，人為製造緊張氛圍，認為這時的言談舉止就能顯現出溝通能力。殊不知，一些天生誇誇其談、但無實際能力的人能脫穎而出，而最能與客戶溝通的行銷人才卻名落孫山。

　　誤判3：養眼的工作經歷就是能力的表現

　　「我在寶潔幹過。」中小型企業看到這樣的簡歷，以為撿到了寶貝，高薪留用。然而在實際工作中，這些人原來的長項在你這裏卻成了短板，甚至成了短命鬼，很快走人。

　　成熟企業具備了完善的管理鏈條，健全的市場體系和運作服務流程。這些企業的運作流程好比是一套國際一流生產線，其中某段或某個先進設備放到你的國內二流生產車間裏，只能是一堆好看的擺設。即使你也建立起一樣規範的體系，依你的現狀，根本不能得到貫徹與執行。

　　有的企業具備很強的資本背景，打仗靠的是飛機、導彈、航母等現代化武器，請他們的行銷人過來，只發幾門小山炮、幾條全自動步槍，就想讓他打贏現代戰爭，可能嗎?猶如巴頓將軍指揮八路軍的麻雀戰、破襲戰，無疑是死路一條。

　　而有的知名企業的實際管理水準可能還遠不如你的企業，頭頂光環不過是曇花一現，說不定哪天就轟然倒地，他的員工你敢要嗎?

　　誤判4：內部培養的好用

　　國內某知名保健品企業的老闆曾經說：我們從來都不用「空降兵」，幹部都是從內部培養起來的，這樣的幹部用著放心!

　　但是，最近該公司上馬的一個新品進入了行銷模式死角，終端嚴重缺乏銷售力，面臨資金鏈斷裂的僵局。

　　該企業一直運用傳統保健品運作模式，手段陳舊。老模式很長時間都順風順水，員工的思維固化，嚴重缺乏創新意識。為了在新產品運作上找到新的感覺，公司特地請來專業的培訓公司進行集訓，意在將新的行銷模式植入到員工的心智中，結果卻差強人意，市場的表現是最好的檢驗。

　　再貼近市場的運作模式都要靠人來執行。而沒有「鯰魚效應」的團隊缺乏活力，一潭死水，與老國企的人事管理並無二致。隊伍的相對穩定沒有錯，錯在超穩定。企業必須要建立行銷人才競爭機制，不斷注入新鮮血液，引進新的思想，淘汰掉不符合發展的老人。內部培養是放心，但在市場上不一定好使。

　　誤判5：專業人做專業事

　　大部分企業在對選才上設置行業要求，如：在××行業×年以上經驗，對××行業有很高的認知度，熟悉××市場運作流程。

　　這種觀念過於迷信行業深度與專業神秘，認為隔行如隔山，深挖了一道難以逾越的人才鴻溝。

　　一些特定的、專業度要求非常強的行業，確實需要很強的專業知識與行業經驗，但行銷工作大多沒有太大的技術含量和深奧的行業操作知識壁壘。行銷無界限，特別是已經上升到一定層面高度的行銷高管，對行銷的理解與認識已經遠遠超出了某個領域或專業，面對新的行業，可以很快融會貫通，迅速進入角色。

　　當然，也不是完全不考慮行業要求。行業的專業度、市場縱深度、管理深度，都是用人衡量尺度。難以轉型跨越的有這幾種類型：工業品轉向消費品，外貿與內銷相互轉型，耐用消費品轉向快速消費品，直銷轉向網路化行銷，經營粗放型轉向集約型。

　　而快速消費品行銷轉向耐用品等網路粗放型的領域要相對簡單，從難到易，深入淺出，由繁至簡，自然容易轉型，跨界的「空降兵」或許會帶來全新的行銷思路。

　　誤判6：相應的職務要有對稱的年齡

　　行銷工作確實需要從業人員有充沛的體力、飽滿的熱情、活躍的思維、銳意進取的意識、豐富的經驗和高度的敬業精神。因此，一些企業就提出了年齡要求，認為匹配的年齡才能具備上述潛質。於是，行銷副總、總監職務35-45歲，分公司經理28-35歲，主管級23-28歲，業務代表25歲以下，條條框框出來了。

　　以年齡來定位的用人意識，主要來自世俗的觀念。通常來講，成熟的年齡給人以處事老道、安全穩重、經驗豐富、老驥伏櫪與老奸巨猾、老氣橫秋、思維僵化、老大不中用兩種截然不同的感覺，於是年齡大的行銷人要麼成功，要麼成仁;而年輕的則給人以朝氣蓬勃、年輕有為、後生可畏與年輕氣盛、資歷淺薄、嘴上沒毛辦事不牢兩個極端，於是年輕人要麼高處不勝寒，要麼有能力也只能無奈地待在基層鍛煉，消磨歲月。

　　市場一線的銷售主管、終端代表、終端促銷員，年輕的未必有年長的勤奮、敬業、專業;做行銷管理的，年長的可能不比年輕的管理能力強，處理事情老道，看問題更具前瞻與敏銳。企業要結合不同的行銷崗位性質、不同人員的不同素質，合理、有效地匹配人力資源。

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發言人：代竹

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